Сокращение при банкротстве предприятия: как избежать рисков и оптимизировать процесс

Если руководство компании решило, что для сохранения бизнеса в условиях кризиса необходимо оптимизировать штат, а вместе с ним и заработную плату, то следует уволить низкоэффективных работников. Несколько советов от эксперта компании «Ваш HR-консультант» помогут вам понять, кто в вашей ситуации неэффективен, а кто уходит с обеих сторон.

Совет № 1: «Укрепляйте дисциплину

Прежде всего, необходимо укреплять дисциплину в коллективе. Это означает ужесточение контроля над рабочим временем. Постарайтесь свести к минимуму опоздания, длительные перерывы и, соответственно, время бездействия. Здесь следует подчеркнуть, что во время кризиса компания не имеет права оплачивать своим сотрудникам время, которого, естественно, нет на рабочем месте.

Разумеется, сотрудникам необходимы небольшие перерывы после обеда, но в условиях кризиса они должны быть строго регламентированы. Все это предусмотрено программой компании или трудовым распорядком, с которым сотрудники знакомятся под роспись. Если рабочая программа нарушается в индивидуальном порядке, виновный сотрудник получает повторное взыскание, а при повторных нарушениях, которые являются нарушением дисциплины, сотрудник может быть уволен по этим основаниям.

Кстати, на практике ужесточение дисциплины в отношении количества и продолжительности перерывов на курение положительно воспринимается некурящими сотрудниками компании. Другими словами, она воспринимается как справедливая.

Совет № 2: «Пересмотр отдела бонусных премий»

Во-вторых, пересмотрите раздел «Бонус-премия» в зарплате сотрудника. Раздел оклада никогда не меняется, в том числе при введении санкций, противоречащих Трудовому кодексу РФ. Изменив оклад, работодатель может быть привлечен к ответственности в суде.

Что касается премий и части льгот, то, во-первых, администрация должна честно информировать сотрудников о своем тяжелом материальном положении. О необходимости «затянуть пояс». У сотрудников нет оснований считать, что их вознаграждение несправедливо уменьшено, поскольку они обязаны указывать на то, что окладная часть их заработка остается в рамках рынка, трудового договора и российского законодательства.

Практика показывает, что после таких мер в сочетании с кризисными условиями происходит рост цен, а сотрудники привыкают жить на фиксированный доход.

Совет № 3: «Сохранение эффективных базовых сотрудников

Следующий шаг — распределение наиболее эффективных базовых сотрудников по участкам, которые, например, по каким-то причинам неактуальны. Это значит, что руководитель предприятия должен поручить руководителям отделов определить список базовых сотрудников, которых важно сохранить, например, для передачи в другие отделы.

Кризис — не повод избавляться от высокоэффективных и лояльных сотрудников, готовых в любой момент стать опорой бизнеса.

Совет № 4: «Эмоциональный контроль

Следующее. Не стоит сразу подвергать сотрудников, которых вы планируете оптимизировать, негативному воздействию. Через некоторое время, желательно в течение двух месяцев, объявите, что в бизнес будут внесены изменения. В нем вам следует порекомендовать уволиться из бизнеса части персонала, и чтобы этот список сотрудников искал новое место работы.

Обычно большинство работников, получивших такие новости, сравнительно быстро находят новую работу, если они негативно отреагировали на новость.

В редких случаях во время оптимизации все менеджеры-«карандаши» сами покидают компанию. С этой категорией сотрудников можно договориться по соглашению сторон — как с компанией, так и с самим работником. Даже если сотрудник не найдет работу в запланированные часы, бывший работодатель все равно обязан выплатить ему две дополнительные зарплаты.

Работодатель также выигрывает от соглашения сторон, поскольку оно избавляет его от еще больших финансовых затрат, связанных с увольнением работника и возможностью последующего судебного спора.

Если есть время на поддержание бизнеса до оптимизации штата, а среди сотрудников есть те, чье решение об уходе уже принято, можно инициировать процесс простоя. В этом случае сотрудник получает 2/3 своей зарплаты и имеет время и стимул для поиска новой работы. Потенциальные работодатели обычно ищут сотрудников и не могут долго ждать кандидатов, поэтому сотрудникам выгоднее покинуть бездействующий бизнес и найти работу, где им будут платить всю зарплату.

Как показывает практика, некоторые работники воруют в ожидании. То есть они находят новую работу и начинают работать, но не бросают старую, а потому задерживаются на новом месте и получают деньги в счет зарплаты.

Однако работодатель может повлиять на эту ситуацию, лишь обеспечив присутствие сотрудников в помещении в часы работы, пока длится время закрытия.

Есть работники с особым складом ума, которые чрезмерно обижены на то, что компания не хочет переживать кризис вместе с ними. Кроме того, у них много свободного времени, родительский родственник или друг с юридическим образованием и желание «жаловаться по любому поводу». Как правило, лишь несколько таких сотрудников остаются в компании до последнего момента.

Наиболее разумное решение для изоляции такого типа сотрудников — использовать процедуру увольнения. Необходимо договориться о том, что сотрудник является строго конфиденциальным типом, и обеспечить законность всего процесса.

Сокращение штата в период банкротства

В период финансового кризиса организации важно, чтобы администрация своевременно заботилась о своих сотрудниках и серьезно относилась к работе с ними.

В этой статье вы узнаете, как провести принудительное увольнение «нерентабельных» сотрудников, минимизировав потери бизнеса и сохранив положительный имидж предприятия с высоко ценимыми сотрудниками.

Когда фирма на пороге банкротства

Зачастую руководители и владельцы организаций-должников, находящихся на грани банкротства, сосредоточены на решении и матрицировании проблем организации, забывая или откладывая работу с персоналом. Между тем информация о финансовом положении компании неизбежно просачивается в общественность, создавая потенциальный негатив в коллективе, открывая споры, а также приводя к массовым обращениям в суды и трудовые инспекции.

Поскольку запуск банкротства не является самостоятельной причиной для увольнения работников, администрация должна определить, какая общая причина является более выгодной для бизнеса и менее болезненной для персонала. Это могут быть либо точечные (выборочные) увольнения, либо сокращение штата. Выбор наиболее подходящей тактики почти всегда зависит от стратегической цели предприятия-должника — ликвидация или восстановление.

Однако независимо от выбора важно повысить осведомленность персонала и заручиться поддержкой профсоюза непосредственно перед началом сокращений.

Информация.

Сотрудничество с профсоюзами и профобъединениями должно начинаться задолго до подачи заявления о банкротстве в арбитражный суд.

Разъяснительная работа включает в себя проведение общего собрания членов трудового коллектива, информирование о текущей ситуации в организации, о позиции руководства, разъяснение прав, предоставляемых работникам, разъяснение предстоящего процесса увольнения или перевода сотрудников.

Согласование запланированных мероприятий с профсоюзом позволяет избежать коллективных недовольств, трудовых споров и масштабных судебных разбирательств, а также сократить финансовые затраты.

С «проблемными» работниками ведется индивидуальная работа с привлечением компетентных юристов.

Кто не может быть уволен?

Существуют «неприкосновенные» категории работников, увольнение которых запрещено законом. К ним относятся.

Повторный прием на работу вышеупомянутых сотрудников осуществляется «автоматически» и через суд.

Какие выплаты положены уволенным сотрудникам?

Помимо заработной платы и компенсаций, увольняемым работникам полагаются следующие выплаты (см. статью 180 Трудового кодекса РФ)

Таким образом, общая сумма выплат сокращенным работникам весьма внушительна. Поэтому тактика «точечного увольнения» является более целесообразной с точки зрения экономической экономии. Это особенно оправдано в тех случаях, когда предполагается, что бизнес будет сохранен в той или иной форме.

Перевод персонала в новую организацию

После того как организация будет ликвидирована, а бизнес сохранен, весь персонал или его часть может быть переведен в новую структуру, то есть в штат вновь созданного юридического лица.

Как провести сокращение сотрудников при банкротстве?

Взыскать эту сумму с компании можно через суд. Банкротство решило перенести процесс увольнения. Планируется сократить весь персонал. Почему все сотрудники ссылаются на приказ? Что представляет собой процесс увольнения? Можно ли запустить процесс сокращения всего персонала, не прибегая к решению арбитражного суда и не объявляя предприятие банкротом?

Скачать образцы документов, которые не могут отсутствовать в работе штатных сотрудников в кадровой системе

При увольнении работника по сокращению штата важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (статьи 179 и 180 Трудового кодекса РФ). Отклонение от этой процедуры может стать основанием для восстановления работника на работе с оплатой вынужденного прогула (статья 394 Трудового кодекса РФ).

Процесс увольнения по собственному желанию осуществляется в следующем порядке Требуется:

Существуют специфические различия в сокращениях для индивидуальных предпринимателей. Подробнее об этом читайте в статье Как сократить численность или штат индивидуального предпринимателя.

Примечание: Уволить работника по болезни или в связи с отпуском нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произошло, то работник возвращается, будучи незаконно уволенным. В этом случае агентство должно выплатить среднюю зарплату за год вынужденного прогула. Об этом говорится в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичной позиции придерживаются и суды. Например, Апелляционное определение Брянского районного суда от 3 октября 2013 года, ст. 33-3203/2013.

Помимо прочего, работники могут требовать моральную компенсацию за незаконное увольнение.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Татьяне Козловой, с уважением, комфортной работы и наилучшими пожеланиями,