Увольнение директора при банкротстве предприятия по ст. 278 ТК РФ: особенности и порядок

Среди контролирующих органов нет единого мнения по поводу трудового договора с руководителем как единственным участником. В результате организация сама решает, нужно ли ей заключать договор с таким работником. Каждый вариант поддерживается на уровне инспекции.

Действующим законодательством или учредительными документами организации может быть определена процедура (например, избрание или назначение на должность), предшествующая заключению трудового договора (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

Напомним, что в ООО и АО определяется порядок избрания единоличных исполнительных органов.

Как правило, событие избрания этих организационных руководителей фиксируется в протоколе общего собрания участников (ООО) или общего собрания акционеров (АО).

Подробнее о процедуре назначения управляющего директора в ООО читайте в «Бизнес-справочнике».

Следующий этап — прием на работу управляющего директора и заключение с ним трудового договора.

Напомним, что с руководителем организации может быть заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ, ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Если с руководителем организации заключается срочный контракт, то срок действия этого контракта определяется на основании комплектующих документов или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

Прием на работу лиц, ответственных за отдельные части организации

Руководитель организации может работать у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа (собственника) организации по основному месту работы (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).

Это правило распространяется на любой случай работы по совместительству. При этом не имеет значения, работает ли руководитель у другого работодателя в качестве руководителя или в другой должности.

Следует отметить, что законодательство не содержит указаний на то, как оформить соответствующую лицензию. Поэтому организация может определить порядок их оформления в учредительном документе в своем законодательстве, например.

Если участник (акционер) организации не хочет сотрудничать с некоторыми руководителями другого работодателя, запрет также может быть включен в учредительные документы.

Требование о получении разрешения на работу по совместительству не распространяется на руководителя, который является единственным участником организации (ч. 2 ст. 273 ТК РФ). В результате такой руководитель может работать как фрилансер без получения соответствующего разрешения.

Жалобы на трудовой договор

Трудовые договоры с руководителями (и другими работниками) могут быть расторгнуты по общим основаниям, перечисленным в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Однако статья 43 Трудового кодекса РФ предусматривает дополнительные основания для расторжения трудовых договоров с руководителями. Так же как и увольнение:

Кроме того, сам руководитель может подать жалобу на более ранней стадии трудового договора. Для этого он должен предупредить работодателя (его представителя, являющегося собственником имущества учреждения) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). В данном случае письменным уведомлением может быть заявление об увольнении.

Компенсация при расторжении трудового договора с руководителем

Статья 279 Трудового кодекса РФ регулирует условия выплаты денежной компенсации уволенному руководителю. Данная компенсация может быть выплачена только в случае увольнения в соответствии с частью 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с принятием уполномоченным органом организации решения о прекращении трудового договора.

Обязательным условием для выплаты такой компенсации является отсутствие (бездействие) руководителя.

Размер компенсации определяется трудовым договором и не может быть менее трехкратного среднего заработка руководителя. Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает некоторые ограничения на этот случай.

Так, при увольнении руководителя (ч. 1, ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ) компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, не может превышать трехкратный размер среднего заработка.

Ограничений на выплату такого вознаграждения другим руководителям, в том числе руководителям, являющимся единственными участниками организации, нет.

Как проходит увольнение сотрудников при банкротстве работодателя

Организация может быть признана банкротом, в том числе по отношению к Короне. Напомним, что решение по данному режиму выносится только арбитражным судом. Данный процесс предполагает увольнение сотрудников при несостоятельности предприятия, так как финансовое положение таких предприятий плачевно и в большинстве случаев деятельность прекращена. В этом случае увольнение должно быть проведено по всем правилам, установленным законом (Трудовым кодексом РФ).

Банкротство: увольнять по сокращению или в связи с ликвидацией

В большинстве случаев банкротство заканчивается расчисткой предприятия и увольнением сотрудников в составе компании в целом, но бывают и случаи экономического оздоровления и дальнейшего продолжения деятельности. Таким образом, на практике банкротство не всегда означает закрытие бизнеса. В любом случае компании придется сократить расходы и найти средства для покрытия существующих долгов.

Аргументы в пользу увольнения по собственному желанию

Согласно статье 64 Гражданского кодекса РФ, работники являются кредиторами второй очереди. Долги перед ними должны быть погашены до составления расчетного баланса.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что трудовые отношения с работниками завершаются до того, как компания фактически прекратит свою деятельность и зарегистрируется в ЕГРЮЛ (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского суда. 31.07

Таким образом, если организация фактически близка к экономическому краху, она не может быть возрождена. Конкурсное управление ограничивается продажей активов и погашением долгов. Основанием для увольнения является ликвидация предприятия.

Аргументы в пользу увольнения.

Однако по итогам процедуры банкротства основанием для исключения неплатежеспособной компании из Единого государственного реестра является решение арбитражного суда (§ 3 статьи 3 Закона о банкротстве). При этом долги компании могут быть оплачены собственником предприятия или третьим лицом. В результате решение о признании должника банкротом и назначении процедуры несостоятельности больше не исполняется (ст. 125 Закона о несостоятельности).

В результате в ходатайстве о возбуждении дела о банкротстве не всегда указывается факт закрытия предприятия и необходимость увольнения сотрудников в связи с этим событием (см., например, Апелляционное определение Московского суда от 10. 05. 2018). Нет. Суд еще не принял решение о необходимости увольнения сотрудника в связи с закрытием бизнеса. . При таких обстоятельствах говорить о сокращении можно, если есть необходимость оптимизировать расходы с возможностью сохранения существующего бизнеса.

Поэтому, если работодатель, находящийся в процессе банкротства, предполагает, что он, скорее всего, погасит свои долги и продолжит бизнес, целесообразно расстаться с сотрудниками в процессе сокращения. Если же бизнес вряд ли продолжит существование и с большой вероятностью будет закрыт, целесообразно использовать в качестве причины увольнения прекращение деятельности.

Сравнение процедур увольнения по сокращению и ликвидации

В целом процедуры закрытия бизнеса и расторжения трудовых договоров по сокращению штата во многом схожи. Однако есть и различия, связанные с необходимостью обеспечения оставшихся вакансий в случае увольнения. В случае увольнения больше нет работы и нет необходимости предлагать работнику вакантную должность.

Следует обратить внимание на следующие особенности процедуры

Региональным актом компании может быть предусмотрена компенсация при увольнении сверх минимума, установленного Трудовым кодексом РФ.

Так, в случае банкротства компании при увольнении работник получает выходное пособие в дополнение к зарплате.

Кроме того, с августа 2020 года в статью 178 Трудового кодекса РФ внесены изменения, которые реально гарантируют выплату компенсации в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией предприятия. Работодателям, о деятельности которых после даты увольнения ничего не известно, компенсация может быть выплачена сразу после окончания трудовых отношений в течение трех месяцев.

Есть ли особенности увольнения при банкротстве ИП

Все вышеперечисленные обязательства и процедуры применимы только к увольнению работника в случае неплатежеспособности компании, классифицируемой как юридическое лицо. В случае индивидуального предпринимателя действуют особые правила, предусмотренные статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации, которые не применяются. В ней говорится, что существует процесс уведомления и выплаты пособий, когда дорога работник-работодатель-секретариат разделена и регулируется трудовым договором. Если в таких случаях предусмотрены отдельные положения, то обе стороны будут их выполнять. В противном случае, на практике индивидуальный предприниматель имеет право уволить работника в течение одного дня.

Эту позицию подтверждает Верховный суд РФ в Изменениях в судебную практику, п. 9, ст. 4 (утв. Судебным департаментом при Верховном суде РФ 15 ноября 2017 г.).

В этом случае гарантия для граждан ИП снижается, но нужно понимать, что работодатели этой категории не обладают такими же финансовыми ресурсами, как юридические лица. Если наступит кризис и им придется закрыться, у них может просто не оказаться средств для получения прибыли.

Особенности увольнения руководителей компаний при банкротстве

В статье 278 Трудового кодекса РФ предусмотрены конкретные основания для расторжения трудового договора с ответственным лицом компании в случае банкротства. Синдикаты банкротства обращаются в арбитражный суд.

В таких случаях издается приказ об увольнении, производится регистрация в трудовой книжке, оформляется личная карточка, выдаются все необходимые документы и производится полный расчет.

Из-за чего суды восстанавливают руководителей на работе

Статья — Ошибка работодателя. По этой причине суд допускает увольнение директора в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса, то есть по решению незаконного лица, по решению компании или утверждающего органа собственника. . Узнайте, почему суды восстанавливают руководителей и как этого избежать.

Уполномоченный орган или собственник нарушил порядок принятия решения об увольнении

Уполномоченное юридическое лицо, собственник компании или уполномоченное им лицо (орган) может принять решение об увольнении руководителя компании в соответствии с компетенцией, которой он обладает, согласно статье 278 (2) Трудового кодекса. назначенный ассоциацией. В любом случае, решение должно быть принято в соответствии с гражданским законодательством, например, Федеральным законом №. 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08. 02. 1998 (далее — Закон об ООО). Если администратор оспаривает это, работодатель должен предоставить суду судебный приказ о соблюдении процедуры принятия решения. Например, если решение было принято общим собранием, необходимо доказать, что собрание действительно было созвано и на нем присутствовал кворум. Если работодателю не удастся доказать это, суд признает увольнение незаконным.

Судебная практика в апелляции вернулась к делу генерального директора, который был уволен по статье 278 Трудового кодекса. В суде генеральный директор утверждал, что для его увольнения не было общего собрания. Апелляция признала, что суд неверно определил этот аргумент и не проверил, проводился ли съезд, был ли на нем кворум и было ли принято решение об истечении срока полномочий генерального директора. В нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса работодатель не представил доказательств принятия решения об увольнении генерального директора и вынесения решения (определение № 33- 1141/2021 о назначении судьи г. Москвы на 04. 02. 2021).

Обратите внимание, что если решение генерального директора будет признано незаконным в другом судебном процессе, то это будет иметь негативное значение для трудового дифференциала и увольнение будет признано незаконным (второе решение КЕДЭ 2021 от 15. 04. 2021 по делу 88-8229/). Чтобы минимизировать этот риск, целесообразно принимать решение об истечении полномочий руководителя независимо от других решений компании.

В документе, официально оформляющем решение компетентного органа, рекомендуется указывать, что орган принял решение об отмене единоначалия генерального директора и расторжении трудового договора между генеральным директором и работником в соответствии с положениями ст. 278 Трудового кодекса. Это связано с различиями в формулировках Трудового и Гражданского кодексов. Хотя в части 2 статьи 278 Трудового кодекса говорится о вынесении решения о прекращении трудового договора, например, в статье 33 Закона о трудовом договоре «ООО», статьях 48 и 65 Федерального закона 208-ФЗ от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах» говорится о досрочном прекращении полномочий. Поскольку решение о расторжении договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса прямо не указано в протоколе, у руководства появятся дополнительные основания оспорить увольнение, ссылаясь на толкование формулировки этого же пункта. В нем говорится, что решение о расторжении трудового договора должен принимать компетентный орган.

Компания нарушила запреты, установленные для увольнения по инициативе работодателя

Работодатели часто забывают, что увольнение администратора по статье 278 (2) Трудового кодекса представляет собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому необходимо соблюдать общий запрет на подобные увольнения.